LA GESTIÓN DE EMOCIONES POSITIVAS
DESPIDO HUMANIZADO
"El presente documento es difundido con fines académicos para la gestión del conocimiento dentro del programa de psicología de la Fundación Universitaria de Popayán, por ende de acuerdo al artículo 43 del código deontológico y ético del psicólogo colombiano no se mencionaran características directas que pongan en evidencia las personas o el sitio de realización de las siguientes prácticas".
Actualmente la vida de las personas se encuentra cada vez más influenciada por el trabajo; por ello, además de buscar una remuneración económica justa, las personas esperan construir nuevas redes de apoyo social, oportunidades de crecimiento personal y profesional, reconocimiento, desarrollo de habilidades y mayor calidad de vida, por tanto, la terminación de un contrato laboral desencadena una serie de emociones generalmente negativas en el colaborador, como: frustración, ira, rencor, tristeza, culpa y miedo, cuyo génesis radica en los antecedentes de prácticas organizacionales disímiles al bienestar de las personas.
Como parte del diagnóstico del caso en cuestión se evidenció inconformidad de algunos colaboradores que terminaban su contrato, por diversas características de la institución, afectando notablemente la relación persona-trabajo, lo que obstaculizaba un proceso efectivo de cierre con ese colaborador que aporto su conocimiento y habilidades para el cumplimiento de los fines organizacionales, y con la institución, que propicio un mayor desarrollo en el colaborador.
A partir de ello, se da inicio a una actividad de cierre emocional por medio de elementos importantes en la cultura corporativa como las relaciones humanas, el apoyo social, el reconocimiento, las habilidades de las personas y los recuerdos positivos de estas en la organización; contrarrestando las emociones negativas, a partir de emociones positivas teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
- Expresión por medio de un vídeo de imágenes y frases que invitaran al perdón al agradecimiento, la satisfacción personal, la alegría, el optimismo y la esperanza.
- Uso de canciones adecuadas a la experiencia de las personas y la re significación del momento difícil como oportunidad de crecimiento y de cambio.
- Reconocimiento de las fortalezas y capacidades del colaborador a nivel profesional y personal que dieron valor a la organización.
Una vez terminado este proceso se observaron los siguientes cambios:
- · Agradecimiento, complacencia, alegría y optimismo por los logros obtenidos.
- · Expresión de emociones difíciles por parte de todos los colaboradores
- · Diferente perspectiva de los hechos sucedidos y mejor actitud para afrontar las dificultades.
- · Mejora de situaciones conflictivas con líderes y compañeros de trabajo
Meses después, estos resultados se convirtieron en parte fundamental de la cultura corporativa donde los mismos colaboradores impulsan la realización de este tipo de vídeos como método para expresar, agradecimiento y apoyo social a sus compañeros sin importar las circunstancias de la terminación del contrato.
Todo lo anterior, lleva a una reflexión acerca de la necesidad de establecer estrategias para gestión emocional, reconocimiento y agradecimiento a todos los colaboradores no solo en el momento de cierre, por su gran aporte a la institución, sino en el ejercicio laboral, independientemente de su situación contractual, siendo responsabilidad del psicólogo organizacional brindar una respuesta asertiva ante estas necesidades, pues una postura inadecuada puede tener graves implicaciones en el colaborador, la cultura organizacional, el clima laboral y los factores de riesgo psicosocial lo que podría afectar la imagen de los demás colaboradores en la organización y su sentido de pertenencia.
Además de ello, es importante elevar esfuerzos en el establecimiento constante de un ambiente laboral donde todos promuevan la visibilidad de las personas por sus potenciales sin importar su nivel jerárquico, teniendo presente siempre la importancia de las emociones en el desarrollo personal y organizacional.
Únicamente cuando este reto sea asumido con pasión valentía y compromiso se podrán generar soluciones creativas que respondan a las necesidades de las personas; pues la misión de la psicología organizacional siempre será la construcción de espacios que brinden felicidad bienestar y desarrollo para los colaboradores.
Practicante: Daniela Alejandra Sotomayor
Practicante: Daniela Alejandra Sotomayor
Asesora: Martha Isabel Lasso Q.
Área: Organizacional.
con respecto a la temática LA GESTIÓN DE EMOCIONES POSITIVAS DESPIDO HUMANIZADO; es muy importante puesto que trata de entender al ser humano como un ente primordial de la organización y en ella se vela por el bienestar, manteniendo una motivación de los mismos, para mantenerlos satisfechos, motivados así para inducirles a permanecer en ella y ponerse la camiseta mediante un plan estratégico para abarca todos los aspectos importantes en las condiciones intralaborales que implica todas las demandas del trabajo que abarca dimensiones tales como: carga mental,emocional,ambiente físico y laboral, jornada de trabajo, etc.
ResponderEliminarpor ende la calidad de vida laboral remite al grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado en el puesto de trabajo lo abarcando una doble dimencion por esta razón la responsabilidad social es un equilibrio entre la organización y el equilibrio personal generando un impacto positivo vinculando políticas organizacionales .
Frente al trabajo de la practicante Daniela Sotomayor que pertenece a la Fundación Universitaria de Popayán. Relativo al despido, hace pensar que es necesario que en las organizaciones se acompañe el despido con un marco de nuevas oportunidades para aquellos colaboradores que por motivos inesperados(recorte de personal) deben de abandonar la organización a la que pertenecen, generando así algún grado de satisfacción puesto que se les proporciona nueva opción de trabajo y ya no se verá como un despido en el que se evidencie la tristeza, desmotivación y demás, sino que será visto como una ventana de oportunidades y se generara una carga emocional en sintonía, cabe resaltar que no basta con despedir a los colaboradores sin generarles información y motivo de su salida, puesto que es necesario ponerse en su lugar y dirigirse a ellos de forma cariñosa y cordial, porque está en dichos colaboradores la imagen de la organización. Pero también opino que hay que tener en cuenta que en muchas organizaciones no existe un departamento de recursos humanos en el que proporcione ayuda a la organización para tener unas adecuadas condiciones del despido; en ese caso sería pertinente de que se contrate a un profesional para generar esa ayuda y los trabajadores no salgan con cierto resentimiento e insatisfacción.
ResponderEliminarPor consiguiente, el colaborador que abandona la organización merece respeto y toda la dedicación de su empleador, es decir que el despido no debe de ser de manera rápida y si se puede implementar la serenidad mientras se realice el proceso, resultará mejor asimilado por aquellos colaboradores que se marchan, y de esa manera no estará afectada la relación persona-trabajo. A partir de ello se está llevando a cabo un cierre emocional y reconociendo a la persona como un ser importante para la organización y que aportó para el cumplimiento de metas mientras hiso parte de ella. Velando por el futuro y necesidades de los trabajadores, también se le reconoce y recompensa por todo lo que contribuyo y estuvo en la compañía.
Por otra parte, la practicante está demostrando que los colaboradores son una parte sustancial y clave en las organizaciones, que no se deben de ver como un recurso porque sin ellos no se podría avanzar y que además ellos son la organización en sí; la cultura se está viendo hoy por hoy como el eje fundamental de toda organización quien le da un toque de carácter y personalidad a la empresa, puesto que para generar un cambio en ellas se debe conocer cómo piensan los miembros de esa organización para seguir avanzando y fortalecerse a diario.
Grupo 2-Vlll Semestre.