Fortalecimiento del entorno laboral saludable
El presente
proyecto se ajusta a la normatividad que regula el ejercicio profesional de los
psicólogos dentro del territorio colombiano (ley 1090 de 2006), haciendo
énfasis en el uso confidencial de la información, garantizando:
“Guardar completa reserva sobre la persona, situación
o institución donde intervenga, los motivos de consulta y la identidad de los
consultantes, salvo en los casos contemplados por las disposiciones legales”.
(Código Deontológico y Bioético, 2006)
La práctica
profesional quizás es una de las apuestas académicas más esperadas por los
estudiantes, pero a su vez, posiblemente la más generadora de ansiedad. El
proceso de llegar a una institución, hacer un análisis y un diagnóstico que
guiará la intervención, no es una tarea fácil. Por lo cual, contar con recursos e insumos que soportaran
el diagnóstico en la organización fue clave para lograrlo, fue fundamental
articular la observación directa y ganar la confianza de los colaboradores para
poder entender las dinámicas organizacionales y así dar respuesta efectiva a las
necesidades identificadas.
A partir de los
insumos (BRPS, Informes anteriores prácticas, instrumentos, observación, etc)
que permitieron realizar una lectura amplia de la situación de la organización,
se pudo identificar falencias en las dinámicas de liderazgo, escaso
reconocimiento entre líderes y colaboradores, relaciones interpersonales
tensas, cambios estructurales bruscos que interfieren en la adaptación adecuada
al cargo y afecta la claridad de los roles. El punto de confluencia de estos
hallazgos se relaciona directamente con dificultades en la comunicación, que
fue vista como la génesis de la mayoría de problemáticas sucedidas al interior
de la organización.
Para la ejecución
del plan de intervención se superaron desafíos como el distanciamiento físico,
el diseño de estrategias psicopedagógicas que dieran respuesta a las
necesidades de la organización por medios remotos, el tiempo y un ambiente de
tensión que precisaba acciones basadas en expectativas realistas. La
organización necesitaba fortalecer procesos dependientes de muchas dinámicas
que requieren tiempo para generar cambios que impacten y aporten al
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Ante las
dificultades percibidas, se desarrolló un plan de trabajo que integra
diferentes estrategias en pro del mejoramiento del Entorno Laboral, basados
especialmente en las teorías de Motivación e Higiene de Herzberg (1959), teoría
de Recursos y Capacidades de Barney (1991) y
Modelo de demanda- control de Karasek (1977), bajo la intención de
promover prácticas comunicativas adecuadas al interior de la organización, que
permita dar respuesta a las necesidades y los objetivos presentados. En este
sentido, se plantearon 3 ejes temáticos complementarios entre sí, que fueron el
foco de la intervención
-Liderazgo
-Planificación y organización en el
trabajo
-Bienestar
Desarrollar estas
estrategias implicó, despertar habilidades y buscar documentación que brindaran
herramientas para poder dar respuesta a las necesidades del contexto, además
utilizar estrategias y acciones pedagógicas explotando la experiencia y
experticia que las personas tienen desde sus prácticas laborales generando así
un sentido de compromiso y reflexión frente al desarrollo de su rol y la
responsabilidad que se tiene frente al ambiente laboral saludable. Toda esta
adaptación fue un proceso complejo con altibajos que dejaron importantes
aprendizajes para sacar adelante la práctica con mucho esfuerzo, disciplina y
lo más importante, trabajo en equipo.
Frente a las
acciones desarrolladas, en la evaluación y análisis de resultados, se puede
evidenciar que en su mayoría se cumplió con el 100% de las actividades
proyectadas y que la participación de los colaboradores estuvo alrededor del 70
y 80%, de manera cualitativa respondieron satisfactoriamente y que se aportó al
ambiente laboral saludable, algunos manifestaron “El reconocimiento como
herramienta de motivación, generar un buen ambiente laboral" y “Coordinar
los talentos del personal a cargo, se debe comprender, entender y utilizar las
ventajas que tiene cada colaborador" evidenciando que el mensaje fue aprendido
y que se cumplió con el objetivo propuesto.
Finalmente, para
dar respuesta a las necesidades de la organización de forma asertiva, fue
necesario diseñar estrategias de forma personalizada tomando en cuenta
elementos desde nuestras experiencias, así como articular la teoría con la
práctica para entender las dinámicas de la organización, de esa forma proponer
estrategias que aportaran en la solución. Se destaca cómo factor innovador la
gestión y acción interdisciplinar realizada con el SENA para el desarrollo de
una aplicación móvil que favoreciera la gestión del conocimiento y que a su vez
respondiera a la coyuntura mundial de inserción de procesos tecnológicos, este
aplicativo llegó hasta la etapa de prueba piloto.
También en
respuesta a los objetivos planteados, se evidenció que compartir las buenas
prácticas de liderazgo favoreció el aprendizaje y permitió el reconocimiento de
los líderes y la simplificación de los procesos de gestión organizacional
coadyuvaron a fortalecer la claridad del rol de los puestos de trabajo.
Estudiantes: Betzy Adriana Narváez - María José Cortés
Asesora: Martha Isabel Lasso
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